Para Núñez, Grande y Pedrosa (2012) la relevancia de la gestión del talento humano es un factor crítico en cualquier empresa, pero lo es aún más en empresas familiares (EF). Tal afirmación parte del supuesto que la influencia de la familia afecta positiva y/o negativamente las relaciones y procesos laborales, generando un contexto particular de interacción en tales empresas (Muñoz-Muñoz, Matabanchoy y Guevara, 2020).
El contexto particular generado puede deberse, entre otros, al hecho que la gestión del talento humano está centrada en los procesos de administración de personal, puesto que en muchos casos el capital con el que cuentan las EF es limitado, lo que conlleva a un nulo desarrollo de procesos de capacitación, desarrollo profesional y bienestar. Adicionalmente, los procesos de gestión del talento humano suelen recaer, en muchos casos, en el propietario o en familiares con poca o nula formación al respecto (Añez y Nava, 2009). Tales situaciones ponen sobre la mesa la relevancia de la investigación y el desarrollo de estrategias orientadas al análisis de las particularidades de la gestión humana en EF, con las cuales obtener insumos para proponer y ejecutar planes y modelos de gestión humana, así como la formación de profesionales capaces de hacer frente al reto que supone la gestión humana en ellas.
Considerando este contexto, el programa de Psicología de la Universidad de Nariño, desde el año 2013, ha venido abordando (desde los procesos de formación del psicólogo del trabajo y las organizaciones) una perspectiva centrada principalmente en los siguientes temas: generación de espacios para la humanización de los lugares de trabajo; reconocimiento del potencial de cada trabajador como un aporte valioso para el desarrollo organizacional y humano; y análisis contextualizado de las dinámicas laborales, con la consideración de las variables organizacionales que inciden en ellas. A lo largo de este proceso, se ha logrado identificar que las EF intentan ajustarse a la lógica tradicional del desarrollo de sus procesos de talento humano, asumiendo procedimientos y métodos de evaluación o intervención propios de empresas con otras características, sin que se generen herramientas que se ajusten a su propia naturaleza.
El desarrollo de tales herramientas ha motivado tanto al área organizacional como al laboratorio de Medición y Evaluación Psicológica del Departamento de Psicología a que se articular esfuerzos desde la docencia, la investigación y la interacción social, que han permitido la generación de una línea de investigación en apoyo a EF, en la cual se ha trabajado las formas propias de gestionar el talento humano en este tipo de empresas en la región, impulsando la creación de metodologías para el desarrollo de procesos de selección de personal, inducción, formación, gestión del desempeño, clima laboral y salud laboral que impliquen el reconocimiento de la naturaleza de estas organizaciones, así como su desarrollo y proyección.
Muestra de este compromiso de apoyo ha sido la generación de revisiones sistemáticas sobre EF, instrumentos de medición de calidad de vida laboral en EF, protocolos de caracterización de procesos de gestión del talento humano en EF e informes sobre lineamientos para la construcción de sus procedimientos de talento humano, entre otros. Más aún, al ser las EF un reto constante y creciente, el compromiso para docentes, egresados y estudiantes que hacen parte de, o se han formado en, el área de la psicología del trabajo y las organizaciones, es actualizarse constantemente y fortalecer sus conocimientos y habilidades para dar respuesta a este contexto particular.
Consciente de esta importante tarea, nuestra área ha venido consolidando la Maestría en Talento Humano y Desarrollo Organizacional, un programa de formación posgradual nuevo, el cual se terminó de construir y que inicia los trámites de aprobación correspondientes ante las diferentes instancias de la Universidad de Nariño.
Si bien queda camino por recorrer, consideramos que los avances desarrollados nos orientan hacia un objetivo claro: aportar, desde la formación de talento humano idóneo, ético y contextualizado, al desarrollo regional centrándonos en una piedra angular como lo son las empresas familiares.
Diego Fernando Muñoz Muñoz
Psicólogo, miembro del grupo de investigación Psicología y Salud, Departamento de Psicología Universidad de Nariño.
Sonia Maritza Matabanchoy Tulcán
Psicóloga, Esp. Alta Gerencia, Esp. en Psicología de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Mg en Gerencia del Talento Humano, PhD en Psicología, Docente Tiempo completo Universidad de Nariño, Coordinadora del área de Psicología Organizacional, Investigadora del Grupo Psicología y Salud.
Referencias
Añez, C y Nava, Y. (2009). Gestión del conocimiento del capital humano en las pequeñas empresas. Omnia, 15 (1). 162-177.
Muñoz-Muñoz, D., Matabanchoy-Tulcán, S y Guevara-Canchala, T. (2020). Empresas Familiares: Definiciones, Características y Contribuciones. Tendencias, 21 (1). 197-220.
Núñez, P., Grande, F y Pedrosa, C. (2012) El reto de la dirección de recursos humanos para las empresas familiares: estado de la cuestión. Negotium, 8 (23). 139-162.
